مجالات عملنا
قانون العمل
يتوقف مآل نزاعات العمل على أمرين: الطريقة التي تم بها الفسخ، والطريقة التي وُثِّقت بها المستحقات. ويتولى مكتبنا، إلى جانب العامل وإلى جانب صاحب العمل على حد سواء، إجراءات الفسخ والإعادة إلى العمل ومستحقات العمال.
وستجدون أدناه كيف تسير إجراءات الفسخ والإعادة إلى العمل، وبأي شروط ينشأ كل نوع من المستحقات، وإجابات عن الأسئلة الشائعة.
كيف تسير إجراءات الفسخ والإعادة إلى العمل؟
- أن يكون الفسخ كتابيًا ومسبَّبًا. يلتزم صاحب العمل، عند فسخ عقد العمل غير محدد المدة، بأن يوجّه الإشعار كتابيًا وأن يبيّن سببه بوضوح ودقة. ويُعدّ الفسخ الذي يتم دون بيان السبب غير صحيح.
- أخذ الدفاع. في حالات الفسخ بسبب سلوك العامل أو أدائه، لا يجوز فسخ عقد العمل دون أخذ دفاع العامل.
- الوساطة. لطلب الإعادة إلى العمل، يجب اللجوء إلى الوسيط خلال شهر واحد من تاريخ تبليغ إشعار الفسخ.
- الدعوى. إذا انتهت الوساطة بعدم الاتفاق، تُرفع دعوى الإعادة إلى العمل (işe iade davası) أمام محكمة العمل (iş mahkemesi) خلال أسبوعين من تاريخ تحرير المحضر الأخير.
- المباشرة في العمل. عند اكتساب حكم الإعادة إلى العمل الدرجة القطعية، يتقدم العامل إلى صاحب العمل خلال عشرة أيام عمل. وإذا لم يُعِده صاحب العمل إلى العمل خلال شهر واحد، يُطرح تعويض الضمان الوظيفي وأجر فترة التعطل.
ما الشروط المطلوبة لدعوى الإعادة إلى العمل؟
للاستفادة من أحكام الضمان الوظيفي، يجب أن تجتمع الشروط التي عدّدها القانون في تاريخ الفسخ (المادة 18 من قانون العمل رقم 4857 - İş K.).
- ثلاثون عاملًا على الأقل في مكان العمل. يُشترط أن يُشغّل صاحب العمل في أماكن عمله في فرع النشاط نفسه ثلاثين عاملًا على الأقل في المجموع.
- أقدمية لا تقل عن ستة أشهر. يجب أن تكون للعامل أقدمية لا تقل عن ستة أشهر لدى صاحب العمل نفسه.
- عقد غير محدد المدة. لا تدخل عقود العمل محددة المدة، كقاعدة عامة، في نطاق الضمان الوظيفي، لأنها تنتهي تلقائيًا بانقضاء مدتها.
- ألا يكون العامل ممثلًا لصاحب العمل. يخرج عن النطاق ممثلو صاحب العمل الذين يديرون المنشأة بأكملها ويملكون صلاحية تعيين العمال وفصلهم.
إذا قضت المحكمة بعدم صحة الفسخ ولم يُعَد العامل إلى العمل، يُدفع له تعويض الضمان الوظيفي بمقدار أجر لا يقل عن أربعة أشهر ولا يزيد على ثمانية أشهر، وأجر فترة التعطل لمدة أقصاها أربعة أشهر، وسائر حقوقه (المادة 21 من İş K.). وللاطلاع على المهل والشروط، يمكنكم مراجعة مقالنا كيف تُرفع دعوى الإعادة إلى العمل؟ المهل والشروط (باللغة التركية).
كيف تنشأ مستحقات العمال؟
- تعويض الأقدمية. يُشترط وجود أقدمية لا تقل عن سنة واحدة وتوافر إحدى حالات الفسخ التي عدّدها القانون؛ ويُحسب التعويض عن كل سنة كاملة على أساس الأجر الإجمالي الشامل (giydirilmiş brüt ücret) لثلاثين يومًا.
- تعويض الإشعار. ينشأ في حالات الفسخ التي تتم دون مراعاة مهل الإشعار؛ وتتراوح المهل بين أسبوعين وثمانية أسابيع بحسب الأقدمية.
- أجر العمل الإضافي. يُدفع عن ساعات العمل التي تتجاوز خمسًا وأربعين ساعة في الأسبوع، بزيادة خمسين في المئة على أجر الساعة العادي.
- أجر الإجازة السنوية. تُدفع الإجازات السنوية غير المستعملة عند انتهاء عقد العمل على أساس الأجر الأخير.
- أجر العطلة الأسبوعية والأعياد الوطنية والعطل الرسمية. إذا جرى العمل في هذه الأيام، تُحسب الأجور المتعلقة بها على نحو مستقل.
- التقادم. مدة التقادم في مستحقات تعويض الأقدمية وتعويض الإشعار وتعويض سوء النية وأجر الإجازة السنوية خمس سنوات؛ كما تُطبَّق مدة الخمس سنوات على مستحقات الأجور والعمل الإضافي وأجر العطل.
في أي الحالات يُستحق تعويض الأقدمية؟
لا يُدفع تعويض الأقدمية عند كل انتهاء لعقد العمل، وإنما في الحالات التي عدّدها القانون فقط (المادة 14 من قانون العمل رقم 1475). ولذلك فإن السبب الذي أُنهي العقد بناءً عليه والطرف الذي أنهاه أمران حاسمان.
- فسخ صاحب العمل للعقد لسبب غير مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية
- فسخ العامل للعقد لسبب مشروع، مثل الأسباب الصحية، أو تصرفات صاحب العمل المخالفة لقواعد الأخلاق وحسن النية، أو الأسباب القاهرة (المادة 24 من İş K.)
- ترك العمل بسبب أداء الخدمة العسكرية الإلزامية
- ترك العمل بقصد الحصول على راتب الشيخوخة أو التقاعد أو العجز
- ترك العاملة العمل بإرادتها خلال سنة واحدة من تاريخ زواجها
- وفاة العامل
لا يحق للعامل المستقيل، كقاعدة عامة، الحصول على تعويض الأقدمية؛ غير أنه إذا كان وراء الاستقالة سبب مشروع، مثل عدم دفع الأجر، أو عدم دفع مقابل العمل الإضافي، أو دفع اشتراكات التأمين ناقصةً، فقد يُعدّ الفسخ قد تم لسبب مشروع. ومن المهم أن يُذكر هذا السبب صراحةً في إشعار الفسخ. وللاطلاع على التفاصيل، يمكنكم مراجعة مقالنا ما هي حقوق العامل المفصول من العمل؟ (محدَّث 2026) (باللغة التركية).
المضايقة النفسية في مكان العمل والفسخ لسبب مشروع
تظهر المضايقة النفسية (التنمر في العمل، mobbing) في صورة تصرفات متواصلة، مثل الإقصاء المنهجي للعامل، أو إذلاله، أو تغيير مهامه على نحو لا معنى له. ويلتزم صاحب العمل باتخاذ التدابير اللازمة لحماية شخصية العامل ولمنع تعرضه للمضايقة النفسية والجنسية في مكان العمل (المادة 417 من قانون الالتزامات التركي - TBK).
- يجوز للعامل الذي تعرّض للمضايقة النفسية أن يفسخ عقد العمل فورًا لسبب مشروع، وأن يطالب بتعويض الأقدمية.
- ويجوز المطالبة أيضًا بتعويض معنوي بسبب المساس بالحقوق الشخصية.
- وفي الإثبات، تُقيَّم معًا سجلات البريد الإلكتروني والرسائل، وأقوال الشهود، والكتب المتعلقة بتغيير المهام، والتقارير الطبية.
وللاطلاع على تفاصيل الموضوع، يمكنكم مراجعة مقالنا المضايقة النفسية في مكان العمل وفسخ العامل للعقد لسبب مشروع (باللغة التركية).
ما المهل المهمة في حوادث العمل والأمراض المهنية؟
تسير ملفات حوادث العمل والأمراض المهنية في ثلاثة مسارات مستقلة: إجراءات مؤسسة التأمينات الاجتماعية، ودعوى التعويض، وفي كثير من الأحيان التحقيق الجزائي.
- الإبلاغ إلى SGK. يلتزم صاحب العمل بإبلاغ مؤسسة التأمينات الاجتماعية (SGK) بحادث العمل خلال ثلاثة أيام عمل من وقوعه (المادة 13 من قانون التأمينات الاجتماعية والتأمين الصحي العام رقم 5510).
- فحص الخطأ. تحدد نطاقَ التعويض نسبُ الخطأ التي يقررها الخبير المعيَّن من المحكمة في مجال السلامة المهنية بالنسبة إلى صاحب العمل والعامل والغير؛ ويُستند في ذلك إلى الالتزامات الواردة في قانون الصحة والسلامة المهنيتين رقم 6331.
- المطالبات بالتعويض. يجوز للعامل المطالبة بالتعويض المادي والمعنوي، ويجوز لأقارب العامل المتوفى المطالبة بتعويض الحرمان من الإعالة والتعويض المعنوي.
- المرض المهني. لكي يُعدّ المرض مرضًا مهنيًا، يجب تقييم رابطة السببية بين التعرض المرتبط بالعمل والمرض، وكذلك المهل القانونية.
وللاطلاع على المهل، يمكنكم مراجعة مقالَينا المهل في حوادث العمل: إبلاغ مؤسسة التأمينات الاجتماعية (SGK) وتقادم التعويض (باللغة التركية) ومدة المسؤولية ومدة التعرض في المرض المهني (باللغة التركية)، وللاطلاع على جانب المحاكمة الجزائية في حوادث العمل، يمكنكم مراجعة صفحة القانون الجنائي لدينا.
ما الإجراءات التي نتولاها؟
- إعداد إشعارات الفسخ والإنذارات الرسمية والمحاضر، وإدارة إجراءات الفسخ
- متابعة إجراءات الوساطة المتعلقة بالإعادة إلى العمل ودعوى الإعادة إلى العمل
- متابعة دعاوى تعويض الأقدمية وتعويض الإشعار وتعويض سوء النية ودعاوى مستحقات العمال
- العمل على احتساب مستحقات العمل الإضافي والإجازة السنوية والعطلة الأسبوعية والعطل الرسمية والمطالبة بها
- متابعة دعاوى التعويض المادي والمعنوي في ملفات حوادث العمل والأمراض المهنية
- إعداد اتفاقيات عدم المنافسة والسرية، ومتابعة النزاعات الناشئة عنها
- تقييم ادعاءات انتقال مكان العمل وعلاقة المقاول من الباطن والصورية
- رفع دعاوى إثبات الخدمة في مواجهة مؤسسة التأمينات الاجتماعية
- تولي الإجراءات التأديبية إلى جانب صاحب العمل، وتنظيم نصوص عقود العمل
أنواع الملفات التي نتابعها
- نزاعات الفسخ: الإعادة إلى العمل، والفسخ غير الصحيح، والفسخ لسبب مشروع، وصحة اتفاق الإقالة (الإنهاء بالتراضي)
- مستحقات التعويض: تعويض الأقدمية، وتعويض الإشعار، وتعويض سوء النية، والتعويض عن مخالفة مبدأ المساواة في المعاملة
- الأجور والمدفوعات الإضافية: الأجور غير المدفوعة، والعمل الإضافي، والعطلة الأسبوعية، والعطل الرسمية، والعلاوات والمكافآت
- حوادث العمل والأمراض المهنية: التعويض المادي والمعنوي، والحرمان من الإعالة، ونزاعات الخطأ والرجوع
- نزاعات التأمين الاجتماعي: إثبات الخدمة، ونزاعات الأيام الناقصة والكسب الخاضع للاشتراك
- النزاعات التعاقدية: عدم المنافسة، والسرية، والشرط الجزائي، والمطالبات بنفقات التدريب
أمام أي جهات تُنظَر نزاعات العمل في الجانب الآسيوي (الأناضولي) من إسطنبول وكوجاإيلي وسكاريا؟
بالنسبة إلى المطالبات بمستحقات العمال والتعويضات، يُعدّ اللجوء إلى الوسيط قبل رفع الدعوى شرطًا من شروط قبول الدعوى. أما المحكمة المختصة مكانيًا فهي محكمة موطن المدعى عليه أو محكمة مكان أداء العمل؛ ولذلك يكون مكان المصنع أو موقع البناء أو الفرع الذي يعمل فيه العامل فعليًا هو الحاسم. ونظرًا إلى إلغاء دعوى الدين غير المحدد (belirsiz alacak davası) اعتبارًا من 31 تموز/يوليو 2026، يُطرح طريق الدعوى الجزئية وزيادة الطلب في الملفات التي يتعذر فيها تحديد مقدار الدين عند رفع الدعوى.
الجانب الآسيوي من إسطنبول
تُنظَر الملفات المتعلقة بأماكن العمل الواقعة في أقضية مثل قاضي كوي وأتاشهير وأومرانية وكارتال وبنديك، كقاعدة عامة، أمام محاكم العمل في قصر العدل الأناضولي في إسطنبول؛ وتتولى محكمة الاستئناف الإقليمية في إسطنبول النظر في الاستئناف ضد قراراتها. ومن أنواع الملفات الشائعة في هذه المنطقة نزاعات العمل الإضافي والفسخ في قطاعات الخدمات وتجارة التجزئة والخدمات اللوجستية.
كوجاإيلي وغبزة
تُنظَر ملفات العمال العاملين في المناطق الصناعية المنظمة في غبزة وديلوفاسي وتشايروفا في الغالب أمام محاكم العمل في قصر العدل في غبزة، أما ملفات إزميت وما حولها فتُنظَر في قصر العدل في كوجاإيلي. ونظرًا إلى كثافة الإنتاج، تبرز في هذه المنطقة نزاعات حوادث العمل، والعمل الإضافي الناشئ عن نظام المناوبات، والنزاعات المستندة إلى علاقة المقاول من الباطن.
سكاريا
تُنظَر النزاعات المتعلقة بأماكن العمل الواقعة في المناطق الصناعية المنظمة في سكاريا أمام محاكم العمل في قصر العدل في سكاريا. ويُقدَّم الاستئناف ضد قرارات محاكم العمل في كوجاإيلي وسكاريا إلى محكمة الاستئناف الإقليمية في سكاريا.
- مكاتب الوساطة في قصور العدل بالنسبة إلى طلبات الوساطة الإلزامية
- مديريات مؤسسة التأمينات الاجتماعية في الولايات بالنسبة إلى نزاعات إثبات الخدمة والاشتراكات
مقالات ذات صلة (باللغة التركية)
- ما هي حقوق العامل المفصول من العمل؟ (محدَّث 2026)
- كيف تُرفع دعوى الإعادة إلى العمل؟ المهل والشروط
- المضايقة النفسية في مكان العمل وفسخ العامل للعقد لسبب مشروع
- المهل في حوادث العمل: إبلاغ مؤسسة التأمينات الاجتماعية (SGK) وتقادم التعويض
- مدة المسؤولية ومدة التعرض في المرض المهني
لإبلاغنا بمعلومات عن ملف يخصّكم يتعلق بالفسخ أو بمستحقات العمال أو بحادث عمل في الجانب الآسيوي من إسطنبول أو كوجاإيلي أو سكاريا، يمكنكم استخدام صفحة التواصل أو تحديد موعد في مكتبنا في قاضي كوي.
المعلومات الواردة في هذه الصفحة ذات طابع عام، ولا تُغني عن رأي قانوني بشأن نزاع محدد.
الأسئلة الشائعة
يجب اللجوء إلى الوسيط بطلب الإعادة إلى العمل خلال شهر واحد من تاريخ تبليغ إشعار الفسخ. وإذا انتهت الوساطة بعدم الاتفاق، تُرفع الدعوى أمام محكمة العمل خلال أسبوعين من تاريخ تحرير المحضر الأخير. وهذه المهل مهل سقوط حق؛ فإذا فاتت، لا يُنظر في طلب الإعادة إلى العمل.
يُشترط أن يعمل في مكان العمل ثلاثون عاملًا أو أكثر، وأن تكون للعامل أقدمية لا تقل عن ستة أشهر، وأن يكون عقد العمل غير محدد المدة، وأن يكون الفسخ قد تم من جانب صاحب العمل. ولا يُشترط شرط الأقدمية البالغة ستة أشهر بالنسبة إلى العمال العاملين في الأعمال الجوفية. أما بعض العاملين الذين يشغلون موقع ممثل صاحب العمل فيخرجون عن هذا النطاق.
يُشترط وجود أقدمية لا تقل عن سنة واحدة، وأن يكون سبب الفسخ من الحالات التي عدّدها القانون. ومن هذه الحالات: الفسخ من جانب صاحب العمل لأسباب غير مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية، والفسخ من جانب العامل لسبب مشروع، والخدمة العسكرية، والتقاعد، وفسخ العاملة للعقد خلال سنة واحدة من تاريخ زواجها. ويُحسب التعويض عن كل سنة كاملة على أساس الأجر الإجمالي الشامل لثلاثين يومًا.
لا يمكنه ذلك كقاعدة عامة؛ غير أن الوضع يختلف في حالات الفسخ التي تأخذ شكل الاستقالة. فإذا فسخ العامل العقد لأسباب مشروعة، مثل عدم دفع أجره، أو التصريح عن اشتراكات تأمينه ناقصةً، أو عدم دفع أجر العمل الإضافي، أو تغيير ظروف العمل تغييرًا جوهريًا، استحق تعويض الأقدمية. ولذلك فإن الإبلاغ عن سبب ترك العمل كتابيًا وعلى نحو صحيح أمر حاسم.
يقع عبء إثبات العمل الإضافي، كقاعدة عامة، على العامل. وتُستخدم في ذلك سجلات مكان العمل، وسجلات البوابات الدوارة وكشوف الحضور، وجداول المهام، وسجلات المركبات والهاتف، وأقوال الشهود. وإذا لم يكن في كشوف الرواتب الموقَّعة المتضمنة استحقاقًا للعمل الإضافي تحفظٌ (ihtirazi kayıt)، فلا يمكن إثبات العمل الإضافي، كقاعدة عامة، إلا بدليل كتابي. وفي المقابل، يبقى طريق الإثبات بالشهادة مفتوحًا في الحالات التي يكون فيها الاستحقاق رمزيًا أو يُترك فيها عمود العمل الإضافي فارغًا تمامًا؛ ولذلك من المهم توقيع كشوف الرواتب مع وضع تحفظ عليها.
مدة التقادم في مستحقات تعويض الأقدمية وتعويض الإشعار وتعويض سوء النية وأجر الإجازة السنوية خمس سنوات، وتبدأ المدة من تاريخ انتهاء عقد العمل. كما تُطبَّق مدة الخمس سنوات على مستحقات الأجور والعمل الإضافي وأجر العطل؛ وتسري المدة هنا من تاريخ نشوء كل مستحق على حدة.
إذا نشأ عن الحادث عجز دائم عن العمل، جاز المطالبة بالتعويض المادي، وبالتعويض المعنوي عن الألم والمعاناة؛ وفي حالة الوفاة، يُطرح تعويض الحرمان من الإعالة بالنسبة إلى الأقارب. وتؤخذ في الحسبان عند الاحتساب الإيراداتُ التي تخصصها مؤسسة التأمينات الاجتماعية. كما يجري تحقيق جزائي مستقل بشأن خطأ صاحب العمل، وتُستخدم الوقائع الثابتة في هذا الملف في دعوى التعويض.
هي صحيحة، ولكن ضمن حدود. إذ يجب أن يُحدَّد الحظر من حيث المكان والمدة والموضوع على نحو لا يعرّض المستقبل الاقتصادي للعامل للخطر بصورة تخالف الإنصاف، ولا يجوز أن تتجاوز مدته سنتين إلا في ظروف وأحوال خاصة. ويُشترط كذلك أن يكون العامل قد تمكن من الوصول إلى دائرة العملاء أو إلى أسرار الإنتاج، وأن يكون من شأن استعمال هذه المعلومات أن يُلحق بصاحب العمل ضررًا كبيرًا.
يجوز للعامل الذي تعرّض للمضايقة النفسية أن يفسخ عقد العمل فورًا لسبب مشروع، وأن يطالب بتعويض الأقدمية. ويجوز المطالبة أيضًا بتعويض معنوي بسبب المساس بالحقوق الشخصية. ومن المهم أن يُذكر السبب المشروع صراحةً في إشعار الفسخ، وأن تُحفَظ الأدلة مثل رسائل البريد الإلكتروني والرسائل وأقوال الشهود والتقارير الطبية.