İşyerinde Mobbing ve İşçinin Haklı Nedenle Feshi

İşyerinde psikolojik taciz tek bir olayla değil, sistematik ve süreklilik gösteren davranışlarla kurulur. İşçiyi yıpratıp istifaya zorlamak bu davranışların en yaygın biçimidir. Sonuç çoğu zaman aynı noktaya varır: işçi, kendi eliyle imzaladığı bir dilekçeyle kıdem tazminatı hakkını kaybeder.

Aşağıda işverenin yasal yükümlülüğü, hangi davranışların haklı fesih sebebi sayıldığı, altı iş günlük sürenin ne zaman işlemeye başladığı, mobbingin nasıl ispatlandığı, istifa dilekçesinin yarattığı risk ve fesihten sonra doğan haklar açıklanmıştır.

İşverenin yasal yükümlülüğü

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla; özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür (TBK m. 417/1). Kanun “psikolojik taciz” ifadesini doğrudan kullanır; mobbing bu nedenle adı konulmamış bir kavram değildir. Bu yükümlülüğe aykırılıktan doğan zararların tazmini sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir (TBK m. 417/3).

Hangi davranışlar haklı fesih sebebidir?

• İşverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde söz söylemesi, davranışta bulunması ya da işçiye cinsel tacizde bulunması (İş K. m. 24/II-b)
• İşçiye veya ailesi üyelerinden birine sataşmada bulunulması, gözdağı verilmesi; işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamda bulunulması (İş K. m. 24/II-c)
• İşçinin başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması (İş K. m. 24/II-d)
• Ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmaması ya da ödenmemesi (İş K. m. 24/II-e)

Maddenin başlığı “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” olduğundan sayım sınırlı değildir. Sistematik dışlama, görev ve yetkilerin gerekçesiz biçimde daraltılması, mesleki itibarı hedef alan uygulamalar ve süreklilik gösteren aşağılayıcı davranışlar bu kapsamda değerlendirilir.

Süre tuzağı: altı iş günü ne zaman başlar?

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, karşı tarafın bu çeşit davranışlarda bulunduğunun öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz (İş K. m. 26).
• Mobbing anlık bir eylem değil, sistematik ve süreklilik gösteren bir süreçtir. Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre taciz devam ettiği sürece altı iş günlük hak düşürücü süre işlemeye başlamaz.
• Bu ayrım belirleyicidir: aylardır süren bir baskıya dayanarak fesih yapan işçiye “ilk olay aylar önceydi, süre geçmiş” savunması yöneltilemez. Süre, tacizin sona erdiği andan itibaren işler.

Bu kuralın bir sınırı vardır. Sonuçları sürüp giden ama kendisi anlık olan işlemler — örneğin daimî bir görev değişikliği ya da iş şartlarının bir defada esaslı biçimde ağırlaştırılması — süreklilik sayılmaz. Bu hâllerde altı iş günlük süre, işlemin yapıldığı andan itibaren işler. Görev daraltması tek bir kararla yapılmışsa, tacizin devam ettiği gerekçesiyle sürenin işlemediği savunulamaz.

Mobbing nasıl ispatlanır?

• Yargıtay'ın yerleşik uygulamasına göre mobbing iddiasında şüpheden uzak kesin delil aranmaz. İşçinin, kendisine psikolojik taciz uygulandığı konusunda kuşku uyandıracak olguları ortaya koyması yeterlidir; bu aşamadan sonra mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükü işverene geçer.
• Kuvvetli emare olarak değerlendirilen deliller: tanık beyanları, kurum içi e-posta ve mesaj yazışmaları, görev ve yetki değişikliğini gösteren yazılar, performans değerlendirmelerindeki ani ve gerekçesiz düşüşler, izin ve rapor taleplerine ilişkin kayıtlar, işyeri hekimi ile sağlık kuruluşu raporları.
• Aynı olgular eşit davranma ilkesine aykırılık bakımından da ileri sürülebilir (İş K. m. 5). Kişilik hakkının ihlali sebebiyle manevi tazminat talebi ise TMK m. 24 ve TBK m. 58'e dayanır.

İstifa dilekçesi tuzağı

• Haklı neden belirtilmeden imzalanan istifa dilekçesi kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. İnsan kaynakları biriminin önüne konulan matbu metin çoğu zaman tam olarak bu sonucu yaratır.
• Baskı veya tehdit altında imzalatıldığı ispatlanan istifa dilekçesi, irade sakatlığı sebebiyle geçerli sayılmaz.
• Dilekçenin başlığı “istifa” olsa bile içinde işvereni sorumlu tutan ifadeler yer alıyorsa, mahkeme bunu haklı nedene dayalı fesih olarak değerlendirir. Metnin içeriği başlığından daha belirleyicidir.
• Boş ya da tarihsiz kâğıda imza atılmamalıdır. Sonradan doldurulan metin, işçinin hiç ileri sürmediği bir irade beyanına dönüşebilir.

Normal istifa ile haklı fesih arasındaki fark

İki yol arasındaki fark tek bir imzayla ortaya çıkar ve sonuçları geri alınamaz:

Fesih nasıl yapılmalı?

İşçinin İş Kanunu m. 24 uyarınca yaptığı haklı nedenle derhal fesih hiçbir şekil şartına tabi değildir; sözlü olarak da yapılabilir. Yazılı şekil şartı, işverenin feshi bakımından öngörülmüştür (İş K. m. 19). Feshin geçerliliği için şart olmasa da, fesih iradesinin ve haklı nedenin tarihini belgeleyen tek güvenli yol noter ihtarnamesidir. Sözlü fesihte işçi, sonradan “kendi isteğiyle ayrıldı” iddiasıyla karşılaşır ve ispat yükü altında kalır.

• İhtarnamede feshin dayandığı somut olaylar tarihleriyle birlikte yazılmalı; genel ifadelerden kaçınılmalıdır.
• Fesih tarihinden sonra işyerine dönülmemesi, fesih tarihinin belirsizleşmemesi bakımından önemlidir.
• İhtarnamenin tebliğ tarihi, sürelerin hesabında esas alınacak tarihtir.

Fesihten sonra doğan haklar

• Kıdem tazminatı. İş K. m. 24 uyarınca yapılan haklı fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanır (1475 s. K. m. 14, İş K. m. 120 yollamasıyla).
• İhbar tazminatı doğmaz. İhbar tazminatı, bildirim şartına uymayan tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır (İş K. m. 17); haklı nedenle derhal fesihte böyle bir alacak doğmaz.
• İşsizlik ödeneği. İş K. m. 24 uyarınca sözleşmesini fesheden işçi, prim ve çalışma süresi şartlarını sağlıyorsa işsizlik ödeneğine hak kazanır (4447 s. K. m. 51).
• Diğer alacaklar. Ödenmemiş ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti ve koşulları varsa manevi tazminat birlikte istenebilir.
• Zamanaşımı. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı süresi beş yıldır (İş K. Ek m. 3).
• Arabuluculuk. İşçilik alacak ve tazminat talepleri ile işe iade isteminde, dava açmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 s. K. m. 3).

Dava nerede açılır?

Görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 s. K. m. 5). Yetki bakımından davalının yerleşim yeri ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir (7036 s. K. m. 6/1). Arabuluculuk başvurusu da karşı tarafın yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer arabuluculuk bürosuna yapılır.

• Sakarya, Adapazarı ve Hendek çevresindeki fabrika ve üretim tesislerinde çalışanlar bakımından Sakarya iş mahkemeleri
• Kocaeli, Gebze ve Dilovası organize sanayi bölgeleri bakımından Gebze ve Kocaeli iş mahkemeleri
• Tuzla, Ümraniye, Sancaktepe ve Kadıköy hattındaki işyerleri bakımından İstanbul Anadolu Adliyesi iş mahkemeleri
• İkitelli, Başakşehir, Esenyurt ve Beylikdüzü hattı bakımından Bakırköy ve Büyükçekmece adliyeleri iş mahkemeleri
• İşçi işten ayrıldıktan sonra başka bir ile taşınmış olsa dahi yetki, işin yapıldığı yer ile işverenin yerleşim yerine göre belirlenir

Feshin geçersizliği ve işe iade süreçleri için İşe İade Davası yazımızı, işçilik alacaklarının tamamı için İş Hukuku sayfamızı inceleyebilirsiniz.

Dava süreçleri ve hukuki danışmanlık talepleriniz için iletişim formumuz üzerinden bilgi iletebilir veya Kadıköy'deki büromuzdan randevu oluşturabilirsiniz.

Bu yazıdaki bilgiler genel niteliktedir ve somut bir uyuşmazlığa ilişkin hukuki görüş yerine geçmez.