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Arbeitsrecht

In arbeitsrechtlichen Streitigkeiten bestimmen zwei Dinge den Ausgang: wie die Kündigung ausgesprochen wurde und wie die Ansprüche dokumentiert sind. Unsere Kanzlei betreut sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite Vorgänge zu Kündigung, Wiedereinstellung und arbeitsrechtlichen Forderungen.

Im Folgenden finden Sie Informationen dazu, wie das Kündigungs- und Wiedereinstellungsverfahren abläuft und unter welchen Voraussetzungen welcher Anspruch entsteht, sowie Antworten auf häufig gestellte Fragen.

Wie läuft das Kündigungs- und Wiedereinstellungsverfahren ab?

  • Schriftform und Begründung der Kündigung. Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags die Kündigungserklärung schriftlich abgeben und den Kündigungsgrund klar und eindeutig angeben. Eine Kündigung ohne Angabe von Gründen gilt als unwirksam.
  • Anhörung. Bei Kündigungen wegen des Verhaltens oder der Leistung des Arbeitnehmers darf der Arbeitsvertrag nicht gekündigt werden, ohne dass die Stellungnahme des Arbeitnehmers eingeholt wurde.
  • Mediation. Für den Antrag auf Wiedereinstellung ist die Anrufung eines Mediators innerhalb eines Monats ab Zustellung der Kündigungserklärung zwingend vorgeschrieben.
  • Klage. Endet die Mediation ohne Einigung, wird innerhalb von zwei Wochen ab dem Tag, an dem das Abschlussprotokoll erstellt wurde, beim Arbeitsgericht die Wiedereinstellungsklage (işe iade davası) erhoben.
  • Wiederaufnahme der Arbeit. Wird die Entscheidung über die Wiedereinstellung rechtskräftig, meldet sich der Arbeitnehmer innerhalb von zehn Arbeitstagen beim Arbeitgeber. Beschäftigt der Arbeitgeber ihn nicht innerhalb eines Monats wieder, kommen die Arbeitsplatzsicherungsentschädigung (iş güvencesi tazminatı) und der Lohn für die Zwischenzeit in Betracht.

Welche Voraussetzungen gelten für die Wiedereinstellungsklage?

Um sich auf die Vorschriften über den Kündigungsschutz berufen zu können, müssen die im Gesetz aufgezählten Voraussetzungen zum Zeitpunkt der Kündigung zusammen vorliegen (Art. 18 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 – İş K.).

  • Mindestens dreißig Arbeitnehmer im Betrieb. Verlangt wird, dass der Arbeitgeber in seinen Betrieben desselben Wirtschaftszweigs insgesamt mindestens dreißig Arbeitnehmer beschäftigt.
  • Mindestens sechs Monate Betriebszugehörigkeit. Der Arbeitnehmer muss bei demselben Arbeitgeber eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten haben.
  • Unbefristeter Vertrag. Befristete Arbeitsverträge fallen grundsätzlich nicht unter den Kündigungsschutz, da sie mit Ablauf der Befristung von selbst enden.
  • Keine Stellung als Arbeitgebervertreter. Arbeitgebervertreter, die den gesamten Betrieb leiten und befugt sind, Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen, sind ausgenommen.

Stellt das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest und wird der Arbeitnehmer nicht wieder beschäftigt, werden ihm eine Arbeitsplatzsicherungsentschädigung in Höhe von mindestens vier und höchstens acht Monatslöhnen, der Lohn für die Zwischenzeit für höchstens vier Monate und seine sonstigen Ansprüche gezahlt (İş K. Art. 21). Zu Fristen und Voraussetzungen können Sie unseren Beitrag Wie wird die Wiedereinstellungsklage erhoben? Fristen und Voraussetzungen (auf Türkisch) lesen.

Wie entstehen arbeitsrechtliche Ansprüche?

  • Abfindung (kıdem tazminatı). Erforderlich sind eine Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr und das Vorliegen eines der im Gesetz aufgezählten Beendigungsfälle; berechnet wird sie für jedes volle Jahr auf der Grundlage von dreißig Tagen des um Zusatzleistungen erhöhten Bruttolohns (giydirilmiş brüt ücret).
  • Entschädigung für nicht eingehaltene Kündigungsfrist (ihbar tazminatı). Sie entsteht bei Kündigungen ohne Einhaltung der Kündigungsfristen; die Fristen betragen je nach Betriebszugehörigkeit zwischen zwei und acht Wochen.
  • Überstundenvergütung. Arbeit, die fünfundvierzig Stunden pro Woche übersteigt, wird mit einem Zuschlag von fünfzig Prozent auf den normalen Stundenlohn vergütet.
  • Urlaubsabgeltung. Nicht genommener Jahresurlaub wird bei Beendigung des Arbeitsvertrags auf der Grundlage des letzten Lohns abgegolten.
  • Vergütung für Wochenruhetage sowie nationale Feiertage und allgemeine Feiertage. Wurde an diesen Tagen gearbeitet, wird die entsprechende Vergütung gesondert berechnet.
  • Verjährung. Für Ansprüche auf Abfindung, Entschädigung für nicht eingehaltene Kündigungsfrist, Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung (kötüniyet tazminatı) und Urlaubsabgeltung beträgt die Verjährungsfrist fünf Jahre; für Lohn-, Überstunden- und Feiertagsvergütungsansprüche gilt ebenfalls eine Frist von fünf Jahren.

In welchen Fällen entsteht ein Anspruch auf Abfindung?

Die Abfindung wird nicht bei jeder Beendigung des Arbeitsvertrags gezahlt, sondern nur in den im Gesetz aufgezählten Fällen (Art. 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 1475). Entscheidend ist daher, aus welchem Grund und von wem der Vertrag beendet wurde.

  • Kündigung durch den Arbeitgeber aus einem anderen Grund als einem Verstoß gegen die Grundsätze von Sittlichkeit und Treu und Glauben
  • Kündigung durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund, etwa aus gesundheitlichen Gründen, wegen eines gegen die Grundsätze von Sittlichkeit und Treu und Glauben verstoßenden Verhaltens des Arbeitgebers oder wegen höherer Gewalt (İş K. Art. 24)
  • Ausscheiden wegen Ableistung des Grundwehrdienstes
  • Ausscheiden zum Bezug einer Alters-, Ruhestands- oder Invaliditätsrente
  • Ausscheiden einer Arbeitnehmerin auf eigenen Wunsch innerhalb eines Jahres ab dem Tag der Eheschließung
  • Tod des Arbeitnehmers

Ein Arbeitnehmer, der selbst kündigt, erhält grundsätzlich keine Abfindung; liegt der Eigenkündigung jedoch ein wichtiger Grund zugrunde, etwa die Nichtzahlung des Lohns, die fehlende Vergütung von Überstunden oder die unvollständige Abführung der Sozialversicherungsbeiträge, kann die Kündigung als Kündigung aus wichtigem Grund gelten. Es ist wichtig, diesen Grund in der Kündigungserklärung ausdrücklich anzugeben. Einzelheiten finden Sie in unserem Beitrag Welche Rechte hat ein entlassener Arbeitnehmer? (Stand 2026) (auf Türkisch).

Mobbing am Arbeitsplatz und Kündigung aus wichtigem Grund

Psychische Belästigung (Mobbing) äußert sich in fortgesetzten Verhaltensweisen wie der systematischen Ausgrenzung oder Herabwürdigung des Arbeitnehmers oder der sinnlosen Änderung seiner Aufgaben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen und die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz keiner psychischen und sexuellen Belästigung ausgesetzt ist (Art. 417 des Türkischen Obligationengesetzes – TBK).

  • Ein Arbeitnehmer, der Mobbing ausgesetzt ist, kann den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund fristlos kündigen und eine Abfindung verlangen.
  • Wegen der Verletzung der Persönlichkeitsrechte kann zusätzlich immaterieller Schadensersatz verlangt werden.
  • Beim Nachweis werden E-Mail- und Nachrichtenverläufe, Zeugenaussagen, Schreiben über Aufgabenänderungen und ärztliche Atteste gemeinsam gewürdigt.

Einzelheiten zu diesem Thema finden Sie in unserem Beitrag Mobbing am Arbeitsplatz und Kündigung durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund (auf Türkisch).

Welche Fristen sind bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten wichtig?

Verfahren wegen Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten verlaufen auf drei getrennten Schienen: dem Verfahren bei der Sozialversicherungsanstalt, der Schadensersatzklage und häufig einem strafrechtlichen Ermittlungsverfahren.

  • Meldung an die SGK. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsunfall innerhalb von drei Arbeitstagen nach dem Unfall der Sozialversicherungsanstalt (SGK) zu melden (Art. 13 des Gesetzes Nr. 5510 über Sozialversicherung und allgemeine Krankenversicherung).
  • Prüfung des Verschuldens. Den Umfang des Schadensersatzes bestimmen die Verschuldensanteile, die der gerichtlich bestellte Sachverständige für Arbeitssicherheit für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Dritte festlegt; dabei werden die Pflichten nach dem Gesetz Nr. 6331 über Gesundheit und Sicherheit bei der Arbeit zugrunde gelegt.
  • Schadensersatzansprüche. Der Arbeitnehmer kann materiellen und immateriellen Schadensersatz verlangen, die Angehörigen eines tödlich verunglückten Arbeitnehmers Ersatz des Unterhaltsschadens und immateriellen Schadensersatz.
  • Berufskrankheit. Damit eine Erkrankung als Berufskrankheit gelten kann, sind der ursächliche Zusammenhang zwischen der arbeitsbedingten Exposition und der Erkrankung sowie die gesetzlichen Fristen zu prüfen.

Zu den Fristen können Sie unsere Beiträge Fristen beim Arbeitsunfall: SGK-Meldung und Verjährung von Schadensersatzansprüchen (auf Türkisch) und Haftungsfrist und Expositionsdauer bei Berufskrankheiten (auf Türkisch) lesen und zur strafrechtlichen Seite von Arbeitsunfällen unsere Seite Strafrecht aufrufen.

Welche Angelegenheiten betreuen wir?

  • Kündigungserklärungen, notarielle Mahnungen und Protokolle erstellen und das Kündigungsverfahren steuern
  • Das Mediationsverfahren zur Wiedereinstellung und die Wiedereinstellungsklage führen
  • Klagen auf Abfindung, Entschädigung für nicht eingehaltene Kündigungsfrist und Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung sowie wegen arbeitsrechtlicher Forderungen betreiben
  • Ansprüche auf Überstunden-, Urlaubs-, Wochenruhetags- und Feiertagsvergütung berechnen lassen und geltend machen
  • In Verfahren wegen Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten Klagen auf materiellen und immateriellen Schadensersatz führen
  • Wettbewerbsverbots- und Geheimhaltungsvereinbarungen erstellen und Streitigkeiten aus diesen Vereinbarungen betreuen
  • Betriebsübergänge, Subunternehmerverhältnisse und den Vorwurf von Scheinkonstruktionen prüfen
  • Klagen auf Feststellung von Versicherungszeiten (hizmet tespiti) gegen die Sozialversicherungsanstalt erheben
  • Auf Arbeitgeberseite Disziplinarverfahren durchführen und Arbeitsvertragstexte gestalten

Fallarten, die wir betreuen

  • Kündigungsstreitigkeiten: Wiedereinstellung, unwirksame Kündigung, Kündigung aus wichtigem Grund, Wirksamkeit von Aufhebungsverträgen
  • Entschädigungsansprüche: Abfindung, Entschädigung für nicht eingehaltene Kündigungsfrist, Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung und wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz
  • Lohn und Zusatzleistungen: nicht gezahlter Lohn, Überstunden, Wochenruhetage, allgemeine Feiertage, Prämien und Gratifikationen
  • Arbeitsunfall und Berufskrankheit: materieller und immaterieller Schadensersatz, Ersatz des Unterhaltsschadens, Streitigkeiten über Verschulden und Regress
  • Sozialversicherungsstreitigkeiten: Feststellung von Versicherungszeiten, Streitigkeiten über fehlende Versicherungstage und das beitragspflichtige Entgelt
  • Vertragliche Streitigkeiten: Wettbewerbsverbot, Geheimhaltung, Vertragsstrafe und Ansprüche auf Erstattung von Ausbildungskosten

Vor welchen Stellen werden Arbeitsstreitigkeiten auf der anatolischen Seite Istanbuls, in Kocaeli und Sakarya verhandelt?

Bei arbeitsrechtlichen Forderungs- und Entschädigungsansprüchen ist die Anrufung eines Mediators vor Klageerhebung Prozessvoraussetzung. Örtlich zuständig ist das Gericht am Wohnsitz des Beklagten oder am Ort, an dem die Arbeit verrichtet wird; maßgeblich ist daher der Ort der Fabrik, der Baustelle oder der Niederlassung, in der der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Da die unbezifferte Leistungsklage (belirsiz alacak davası) mit Wirkung vom 31. Juli 2026 abgeschafft wurde, kommen in Verfahren, in denen die Höhe der Forderung bei Klageerhebung nicht bestimmt werden kann, die Teilklage und die Erhöhung des Klageantrags in Betracht.

Anatolische Seite Istanbuls

Verfahren, die Arbeitsstätten in Bezirken wie Kadıköy, Ataşehir, Ümraniye, Kartal und Pendik betreffen, werden grundsätzlich vor den Arbeitsgerichten im Anadolu-Justizgebäude Istanbul verhandelt; die Berufungsprüfung gegen deren Entscheidungen nimmt das Regionale Berufungsgericht Istanbul vor. In dieser Region gehören Überstunden- und Kündigungsstreitigkeiten in den Branchen Dienstleistung, Einzelhandel und Logistik zu den häufigen Verfahrensarten.

Kocaeli und Gebze

Die Verfahren von Arbeitnehmern, die in den organisierten Industriezonen in Gebze, Dilovası und Çayırova beschäftigt sind, werden überwiegend vor den Arbeitsgerichten im Justizgebäude Gebze verhandelt, Verfahren aus İzmit und Umgebung dagegen im Justizgebäude Kocaeli. Aufgrund der hohen Produktionsdichte stehen in dieser Region Arbeitsunfälle, Überstundenstreitigkeiten aus Schichtarbeit und Streitigkeiten aus Subunternehmerverhältnissen im Vordergrund.

Sakarya

Streitigkeiten, die Arbeitsstätten in den organisierten Industriezonen in Sakarya betreffen, werden vor den Arbeitsgerichten im Justizgebäude Sakarya verhandelt. Berufungen gegen Entscheidungen der Arbeitsgerichte in Kocaeli und Sakarya werden beim Regionalen Berufungsgericht Sakarya eingelegt.

  • Für Anträge auf obligatorische Mediation die Mediationsbüros in den Justizgebäuden
  • Bei Streitigkeiten über Versicherungszeiten und Beiträge die Provinzdirektionen der Sozialversicherungsanstalt

Verwandte Artikel (auf Türkisch)

Wenn Sie uns Informationen zu einer Kündigung, einer arbeitsrechtlichen Forderung oder einem Arbeitsunfall auf der anatolischen Seite Istanbuls, in Kocaeli oder Sakarya übermitteln möchten, können Sie unsere Kontaktseite nutzen oder einen Termin in unserer Kanzlei in Kadıköy vereinbaren.

Die Informationen auf dieser Seite sind allgemeiner Natur und ersetzen keine rechtliche Beurteilung eines konkreten Streitfalls.

Häufig gestellte Fragen

Mit dem Antrag auf Wiedereinstellung ist die Anrufung eines Mediators innerhalb eines Monats ab Zustellung der Kündigungserklärung zwingend vorgeschrieben. Endet die Mediation ohne Einigung, wird innerhalb von zwei Wochen ab dem Tag, an dem das Abschlussprotokoll erstellt wurde, Klage beim Arbeitsgericht erhoben. Diese Fristen sind Ausschlussfristen; werden sie versäumt, wird der Antrag auf Wiedereinstellung nicht geprüft.

Verlangt wird, dass im Betrieb dreißig oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind, der Arbeitnehmer eine Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten hat, der Arbeitsvertrag unbefristet ist und die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde. Bei Arbeitnehmern, die unter Tage arbeiten, gilt die Voraussetzung der sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit nicht. Bestimmte Beschäftigte in der Stellung von Arbeitgebervertretern sind hingegen ausgenommen.

Erforderlich sind eine Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr und ein Beendigungsgrund, der zu den im Gesetz aufgezählten Fällen gehört. Dazu zählen die Kündigung durch den Arbeitgeber aus anderen Gründen als einem Verstoß gegen die Grundsätze von Sittlichkeit und Treu und Glauben, die Kündigung durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund, der Wehrdienst, der Ruhestand und die Kündigung einer Arbeitnehmerin innerhalb eines Jahres ab dem Tag der Eheschließung. Berechnet wird die Abfindung für jedes volle Jahr auf der Grundlage von dreißig Tagen des um Zusatzleistungen erhöhten Bruttolohns.

Grundsätzlich nicht; bei Kündigungen, die nur äußerlich als Eigenkündigung erscheinen, ändert sich die Lage jedoch. Hat der Arbeitnehmer den Vertrag aus wichtigen Gründen gekündigt, etwa wegen Nichtzahlung seines Lohns, unvollständiger Meldung der Sozialversicherungsbeiträge, Nichtzahlung der Überstundenvergütung oder wesentlicher Änderung der Arbeitsbedingungen, hat er Anspruch auf Abfindung. Entscheidend ist daher, dass der Grund für das Ausscheiden schriftlich und zutreffend mitgeteilt wird.

Die Beweislast für Überstunden trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Herangezogen werden Aufzeichnungen des Betriebs, Drehkreuz- und Anwesenheitsaufzeichnungen, Dienstpläne, Fahrzeug- und Telefonaufzeichnungen sowie Zeugenaussagen. Enthalten unterschriebene Lohnabrechnungen, in denen Überstunden abgerechnet sind, keinen Vorbehalt, können Überstunden grundsätzlich nur durch schriftliche Beweismittel nachgewiesen werden. Wurden Überstunden dagegen nur symbolisch abgerechnet oder ist die Überstundenspalte völlig leer gelassen worden, bleibt der Zeugenbeweis möglich; deshalb ist es wichtig, Lohnabrechnungen unter Vorbehalt (ihtirazi kayıt) zu unterschreiben.

Für Ansprüche auf Abfindung, Entschädigung für nicht eingehaltene Kündigungsfrist, Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung und Urlaubsabgeltung beträgt die Verjährungsfrist fünf Jahre; die Frist beginnt mit dem Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags. Für Lohn-, Überstunden- und Feiertagsvergütungsansprüche gilt ebenfalls eine Frist von fünf Jahren; hier läuft die Frist ab dem Tag, an dem die jeweilige Forderung entstanden ist.

Ist durch den Unfall eine dauernde Arbeitsunfähigkeit eingetreten, kann materieller Schadensersatz und für erlittene Schmerzen und seelisches Leid immaterieller Schadensersatz verlangt werden; im Todesfall kommt für die Angehörigen Ersatz des Unterhaltsschadens in Betracht. Von der Sozialversicherungsanstalt gewährte Renten werden bei der Berechnung berücksichtigt. Hinsichtlich des Verschuldens des Arbeitgebers wird zudem ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren geführt, und die dortigen Feststellungen werden im Schadensersatzprozess verwertet.

Sie ist wirksam, jedoch nur in Grenzen. Das Verbot muss nach Ort, Zeit und Gegenstand so bestimmt sein, dass es das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig gefährdet, und die Dauer darf außer bei besonderen Umständen zwei Jahre nicht überschreiten. Außerdem wird verlangt, dass der Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikationsgeheimnisse erhalten hat und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte.

Ein Arbeitnehmer, der psychischer Belästigung ausgesetzt ist, kann den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund fristlos kündigen und eine Abfindung verlangen. Wegen der Verletzung der Persönlichkeitsrechte kann zusätzlich immaterieller Schadensersatz verlangt werden. Es ist wichtig, den wichtigen Grund in der Kündigungserklärung ausdrücklich anzugeben und Beweismittel wie E-Mails, Nachrichten, Zeugenaussagen und ärztliche Atteste aufzubewahren.

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